En España, no hay ninguna norma que avale la vacunación obligatoria de los ciudadanos.
Por tanto, tampoco en el ámbito laboral existe ningún precepto legal alguna en este sentido, por ellos las empresas no pueden obligar ni tomar represalias contra aquellos empleados que no estén vacunados.
Otra cuestión, distinta, es la posibilidad de adoptar medidas que vengan a garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en el entorno laboral, en el marco de la prevención de riesgos laborales.
LA VACUNACIÓN CONTRA EL COVID-19 NO ES OBLIGATORIA EN ESPAÑA.
al menos por el momento, como sí lo es en otros países como son, Estados Unidos, Francia, Italia, Austria, Alemania o Grecia que lo es en determinados sectores. No existe una referencia expresa en nuestra legislación actual acerca de la posibilidad de imponer la vacunación obligatoria a la población en general o a los empleados en particular.
En ausencia de una ley de pandemias que regule de manera expresa la posibilidad de imponer la vacunación obligatoria a la población en general, el debate sobre la posibilidad de imponer una vacunación obligatoria está servido.
ES PRECISO EL CONSENTIMIENTO DEL PACIENTE
La Ley de Autonomía del Paciente de 2002, establece que toda actuación en el ámbito de la sanidad requiere, con carácter general, el previo consentimiento de los pacientes o usuarios y estos tienen el derecho a negarse al tratamiento, excepto en los casos que determinados en la ley, por tanto que haya una regulación específica para ello.
Por otro lado, la Ley Orgánica de Salud Pública contempla la posibilidad, siempre que existan razones sanitarias de urgencia o necesidad, de que se puedan adoptar medidas de reconocimiento, tratamiento, hospitalización o control cuando se aprecien indicios racionales que permitan suponer la existencia de peligro para la salud de la población debido a la situación sanitaria concreta de una persona o grupo de personas o por las condiciones sanitarias en que se desarrolle una actividad.
LA Normativa laboral
En el ámbito laboral no existe ninguna previsión legal que permita la vacunación obligatoria de los empleados. Por tanto, sería contraria a la ley cualquier decisión de una empresa que impusiera la vacunación obligatoria, ya sea manera directa o indirecta, por ejemplo, condicionando el acceso de un empleado a su puesto de trabajo al hecho de estar vacunado o a tener un certificado COVID-19 y, en consecuencia, también cualquier medida empresarial contra aquellos empleados que se negaran a la misma, a diferencia de otros países en los que se puede sancionar o incluso despedir o descontar el salario a los empleados que no se vacunen.
OTRAS MEDIDAS PARA PROTEGER LA SALUD COLECTIVA DE LOS TRABAJADORES
Cuestión distinta es que la empresa pueda adoptar otro tipo de medidas en cumplimiento de su obligación de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, conforme al mandato previsto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Entre dichas medidas preventivas frente al COVID-19 se pueden valorar diversas medidas higiénicas, el filtrado del aire, la descontaminación de los entornos de trabajo o el establecimiento del teletrabajo si las circunstancias así lo aconsejan.
COSA DISTINTA ES LA POSIBILIDAD DE EXIGIR PRUEBAS OBLIGATORIAS
Cabría la posibilidad de plantearse la legalidad de exigir a los empleados, máxime a aquellos que no están vacunados y que podrían constituir un colectivo de especial riesgo, la realización obligatoria de pruebas de detección del virus si así lo recomiendan los servicios de prevención a la vista de la situación concurrente en supuestos concretos y bajo circunstancias específicas que avalen la medida.
Importante esta ultima aseveración
“En supuestos concretos y bajo circunstancias específicas que avalen la medida”
En todo caso, al no existir una Ley que contemple la posibilidad de realizar pruebas obligatorias de detección del virus a los trabajadores por parte de las empresas, serán los tribunales quienes valorarían en caso de desacuerdos cada caso concreto y decidir si tal obligatoriedad está justificada y constituye una medida adecuada e idónea, necesaria y proporcional al fin pretendido.
Esta posibilidad de si exigir pruebas obligatorias podría darse por ejemplo ante la obligación legal que tienen a las empresas de velar por la salud del propio trabajador afectado, como también de terceros, que podrían ser otros compañeros, clientes o proveedores, si pueden verse contagiados por aquellas personas que, estando contagiadas, no se ha detectado su enfermedad a través de la correspondiente prueba.
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