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BREVES OBSERVACIONES DE LA REFORMA LABORAL RDLEY 32/2021

Con estos comentarios tratamos de hacer unas breves de forma resumida y práctica, las principales novedades o cuestiones a tener en cuenta de las modificaciones de la Reforma Laboral para que se tenga una visión inicial de la misma.

Destacamos lo siguientes temas, si bien todos ellos precisaran un estudio más pausado.

1) CAMBIOS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Hay dos modificaciones más significativas:

  1. Se recupera la ultraactividad de los convenios: Es decir, cuando caduque un convenio, este seguirá vigente de forma indefinida si no se renueva por negociación colectiva. (Nueva redacción del art. 86 del ET).
  1. Se deroga la prevalencia del salario del convenio de empresa: Los convenios de sector serán los que marcarán los salario mínimos (Nueva redacción del art. 84.2 del ET).

2) SIMPLIFICACIÓN DE CONTRATOS

Por lo que se refiere a los contratos la Reforma trae importantes novedades. Destacamos las siguientes:

  1. Desaparece el contrato de obra o servicio y se modifica la contratación temporal
  1. a) Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido (Art. 15.1 del ET).
  1. b) Solo existirá el contrato de duración determinada, por circunstancias de la producción o el contrato por sustitución de la persona trabajadora. (Art. 15.1 del ET).
  1. c) Desincentivos para penalizar la excesiva rotación en los contratos de muy corta duración:

Los contratos temporales con una duración inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo de la empresa. Esta cotización adicional se calculará multiplicando por 3 la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes

(Modificación del art. 151 de la LGSS).

Anotación: Esta penalización en la cotización adicional no se aplicará a los contratos celebrados con trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, en el Sistema Especial para Empleados de Hogar o en el Régimen Especial para la Minería del Carbón; ni a los contratos por sustitución.

        1.d)  Se fija un régimen transitorio aplicable a los contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021.

IMPORTANTE este último apartado d).

Las modificaciones realizadas en el 11.1; 15.3 y 16.1 entrarán en vigor a los tres meses de su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

ANOTACIÓN PARA EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN.

Nueva ordenación del contrato fijo de obra que pasa a denominarse «indefinido adscrito a obra»

La patronal ha conseguido mantener este contrato, se le modifica su denominación.

Así porcentualmente no computara como contratación temporal, aunque en el fondo sí lo será pues el empleado de este sector de la construcción contratado bajo esta modalidad irá siendo asignado a las diferentes obras que tiene una empresa.

La empresa, al finalizar la obra, deberá ofrecer una recolocación al trabajador, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa.

Si el trabajador rechaza la oferta o no fuera posible la recolocación, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del 7% calculada sobre las tablas salariales del convenio.

La finalización de la obra y la extinción debe ser comunicada a la representación legal de los trabajadores.

Se regula mediante la modificación de la D.A 3.ª de la Ley 32/2006, de 18 de octubre la extinción del contrato indefinido por motivos inherentes al trabajador en el sector de la construcción.

3) CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA

Se modifica del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, precisando las causas que justifiquen la contratación de duración determinada y nuevas reglas sobre encadenamiento de contratos.

  1. Formalidades:

Se deberá especificar con precisión en el contrato la causa que justifique el contrato temporal, las circunstancias concretas que lo justifica y su conexión con la duración prevista (Modificación del art. 15.1 del ET).

  1. Se define el concepto «circunstancias de la producción»:

Se entender por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.

Este tipo de contrato no podrá durar más de 6 meses, ampliables hasta otros 6 meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial

(Modificación del art. 15.2 del ET).

  1. Situaciones ocasionales:

Estos contratos de circunstancias de la producción también podrán emplearse para situaciones ocasionales, previsibles y de reducida y delimitada duración.

Podrán utilizarse durante un total de 90 días, nunca de manera continuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato.

En este tiempo, las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija.

Vinculado con estas modalidades contractuales, se reduce la duración del encadenamiento o concatenación de contratos para considerar a una persona fija, a 18 meses en un período de 24 meses. Con anterioridad estos límites se situaban en 24 meses dentro de un período de 30 meses

(Nuevo artículo 15.5 del ET)

  1. Contratos de interinidad para sustituir trabajadores con reserva de puesto de trabajo:

Podrán celebrarse contratos temporales para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

También, podrá hacerse un contrato por sustitución para completar la jornada reducida de otro trabajador cuando esta reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo, por ejemplo, reducción de jornada por cuidados de hijos o mayores dependientes.

Igualmente el contrato de sustitución podrá hacerse para cubrir un puesto de trabajo mientras dure el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a 3 meses.

IMPORTANTE: Se mantienen los contratos de las modalidades «antiguas” (obra y servicio, eventual, interinidad o formación) que estén vigentes a fecha de la presente hasta la finalización de su duración máxima en atención a la anterior regulación.

Se establece una moratoria de 3 meses, es decir, hasta el 30 de marzo, para la entrada en vigor de los nuevos contratos de sustitución y de carácter formativo.

En línea con lo indicado en el apartado anterior, se establece un régimen transitorio para aquellos contratos de obra y servicio y eventuales por circunstancias de la producción celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022. Los mismos se regirán por la normativa legal o convencional vigente en el momento de su concertación si bien su duración no podrá ser superior a 6 meses.

4) CONTRATOS FORMATIVOS

Se realiza un cambio importante de modelo, estableciéndose 

  1. Contrato formativo en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena:

 Redefine los límites aplicativos, retributivos y temporales para responder adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios (FP, universidad o catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo). (nuevo art. 11.2 del ET).

Podrán concertarse con personas de cualquier edad salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años y tendrán una duración máxima de dos años.

La jornada de trabajo no será superior al 65% el primer año y 85% el segundo año sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas.

La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar de 60% (el primer año y del 75% el segundo año). Nunca será menor al SMI proporcional a la jornada.

Un tutor o una tutora con la formación adecuada se encargarán de seguir el plan formativo que se diseñe para la persona y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.

Se atienden, además, las necesidades específicas de las personas con discapacidad.

     2. Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios:

 Podrán celebrarse hasta un máximo de tres (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación.

Tendrán entre 6 meses y 1 año de duración.

La retribución será la propia del convenio para el puesto salvo previsión específica y también contarán, como en los formativos, con seguimiento tutorial.

La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo en cualquiera de las modalidades anteriores comprenderá las contingencias protegibles y prestaciones incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

(Nuevo art. 11.3 del ET).

BONIFICACIONES: Las empresas que celebren contratos formativos con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una bonificación de cuotas con cargo a los presupuestos del Servicio Público de Empleo Estatal, durante la vigencia del contrato, del cincuenta por ciento de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes, previstas para estos contratos.

Anotación: El nuevo artículo 11.4 del ET fija una serie de normas comunes del contrato formativo.

5) CONTRATO FIJO DISCONTINUO

Se modifica su definición siendo que lo importante es el objeto o naturaleza de los trabajos a realizar, que sean realmente de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no siendo de temporada pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

El llamamiento, se realizara por lo redactado en convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa.

El llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación con indicación precisa de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.

Podrán, además, desarrollarse a través de la contratación fija-discontinua, las actividades realizadas al amparo de contratas mercantiles o administrativas

(Modificación del art. 16 del ET).

También podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 la Ley 14/1994, de Empresas de Trabajo Temporal.

La empresa deberá informar a la representación legal de los trabajadores, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad.

6) SUBCONTRATACIÓN DE ACTIVIDADES EMPRESARIALES

Las pretensiones iniciales de que un trabajador contratado a través de empresas multiservicios o de outsourcing, percibiera el mismo salario que la empresa para quien trabaja, parece que han quedado algo difuminadas. De todos modos habrá que estar atentos a las posibles modificaciones en su tramitación parlamentaria.

Desde la entrada en vigor de la Reforma, las contratas y subcontratas que desarrollen la propia actividad de la empresa principal contratante deberán aplicar el convenio sectorial de la actividad que desarrollen sus trabajadores. Salvo que exista otro convenio sectorial aplicable para las labores que esos trabajadores desarrollan.

Principalmente esta modificación normativa está dirigida, básicamente, a las empresas multiservicios o de outsourcing que son subcontratadas para el desarrollo de actividades propias de las empresas principales.

A partir de ahora, si una empresa de este tipo desarrolla actividades, por ejemplo, en una empresa química, deberá aplicar a sus trabajadores el convenio de este sector, a no ser que esa empresa tenga un convenio propio cuyas condiciones en materia salarial, jornada, etc., sean superiores a las del citado convenio sectorial. O, incluso, como apuntábamos antes, que exista otro convenio sectorial aplicable a esas labores.

Si bien la idea inicial de sindicatos y el propio Gobierno era que las empresas multiservicios aplicasen el convenio de la empresa principal, finalmente la Reforma establece como referencia a estos efectos el convenio sectorial. Como decíamos al inicio, veremos el redactado final de esta cuestión durante su tramitación parlamentaria pues no serían de extrañar modificaciones.

7) ESTABLECIMIENTO DE UN MECANISMO PERMANENTE DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIZACIÓN DEL EMPLEO (LOS ERTES)

Se revisa el modelo de los ERTE: (Modificación del art 47 del ET)

Se crea el mecanismo RED (Nuevo art. 47 bis del ET).

  1. ERTE ETOP Con la intención de facilitar su tramitación y flexibilidad:

Se reduce a 7 días el periodo de negociación para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa.

Se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales ERTE COVID.

      2. Los ERTE POR FUERZA MAYOR (impedimento y limitación)

A la fuerza mayor «clásica» se añade, como otra causa específica; el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.

  • Requerirán de un informe preceptivo de la Inspección de trabajo.
  • La autoridad laboral deberá resolver en cinco días, con silencio positivo.
  • La reducción de jornada será entre un 10 y un 70 por ciento.
  • Durante el periodo de vigencia del ERTE la empresa podrá afectar y desafectar personas trabajadoras (como en los actuales ERTE ETOP) previa información a la representación legal de los trabajadores y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social.
  • Mantienen las garantías en el empleo de los actuales ERTE COVID.

Anotación

Para ambas modalidades, se incorporan varios elementos creados a raíz de los ERTE COVID-19: la posibilidad de afectar o desafectar trabajadores en función de la actividad de la empresa, incrementando la flexibilidad de estos instrumentos; la posibilidad de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación si desarrollan actividades formativas para los trabajadores en ERTE; y las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social.

En el caso de los ERTE ETOP serán del 20%, condicionadas a la realización de acciones formativas, y en el caso de los de Fuerza Mayor, del 90%. 

 

8) MECANISMO RED DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIZACIÓN EN EL EMPLEO

(ERTE Cíclicos o Sectoriales. Nuevo art. 47 bis del ET):)

Se establece un nuevo tipo de ERTE que deberá ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones más representativas, a propuesta de Asuntos Económicos y Transformación Digital; Trabajo y Economía Social e Inclusión, Seguridad Social y Migraciones; que se encarga de abrir la puerta, pero no de dirimir si las empresas, de manera individual, se pueden acoger.

La autoridad laboral dará luz verde si la empresa ha desarrollado un periodo de consultas y si hay concurrencia de causas, por tanto, habrán de justificarse los motivos.

  1. Modalidad ERTE Cíclico:

Proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas.

Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año.

Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.

  1. Modalidad ERTE Sectorial:

Las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED.

Irá, en este caso, acompañado de un plan de recualificación.

Esta modalidad proporciona apoyo a la recualificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes.

En ese caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de 1 año (6 meses, con posibilidad de prorrogar 6 meses más) y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación.

Para ello, además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante seis meses.

El procedimiento para la solicitud y el reconocimiento del derecho a esta prestación se desarrollará reglamentariamente.

La empresa deberá formular la solicitud de prestación por desempleo, en representación de las personas trabajadoras, en el modelo establecido al efecto en la página web o sede electrónica del SEPE (plazo de 1 mes desde la resolución de la Autoridad laboral).

La cuantía de la prestación se determinará aplicando a la base reguladora, calculada de conformidad con el apartado anterior, el porcentaje del 70 por ciento, durante toda la vigencia de la medida. No obstante, la cuantía máxima mensual a percibir será la equivalente al 225 por ciento del indicador público de rentas de efectos múltiples mensual vigente en el momento del nacimiento del derecho incrementado en una sexta parte.

La prestación será incompatible con la realización de trabajo por cuenta propia o por cuenta ajena a tiempo completo. Será compatible con la realización de otro trabajo por cuenta ajena a tiempo parcial.

En cuanto a las exoneraciones, en ambas modalidades, se podrán acceder a exoneraciones a la Seguridad Social (art. 1 D.A. 39.ª de la LGSS):

Modalidad cíclica, durante los primeros cuatro meses tendrán una exoneración del 60%, entre el quinto y el octavo mes, del 30% y del 20% a partir del noveno.

Modalidad sectorial, serán del 40%, condicionadas a la realización de actividades de formación.